Dirigeants de PME, comment travailler votre Marque Employeur ? 5 clés pour avancer sur le sujet
Si tout (ou presque) a été dit sur l’intérêt pour une organisation de développer sa Marque Employeur, la piloter reste complexe, d’autant que les composantes de la marque employeur sont protéiformes. Alors comment faire pour avancer ? Voici quelques clés pour configurer un pilotage cohérent
1 / Connaître votre point de départ
L’objectif étant de trouver les meilleurs candidats et de garder vos collaborateurs, il va vous falloir des arguments qui font la différence. A ce stade, un diagnostic sert aussi bien à identifier les atouts sur lesquels vous appuyer que les marges de progression.
Vous allez devoir investiguer les points suivants :
- Votre identité : ce qui fonde votre ADN unique : personnalité du dirigeant, histoire, métiers, culture, valeurs, votre marque et même vos locaux.
- Votre expérience collaborateur / manager et candidat : quelle appréciation font-ils de leurs missions, environnement de travail, encadrement, perspectives de carrière ?
- Vos pratiques en matière de Ressources Humaines : comment recrutez-vous ? Avec quelle efficience ? Comment développez-vous les compétences de vos collaborateurs pour accompagner votre stratégie ? Qu’avez-vous mis en place de manière efficace ? Qu’est-ce qui fonctionne moins bien ?
- Votre culture managériale : qu’est-ce qui caractérise vos managers ? Comment animent-ils leurs équipes ? Comment sont-ils accompagnés dans leur mission ?
- Votre communication interne : que veulent savoir vos collaborateurs ? Sont-ils bien informés de ce qui compte vraiment pour eux ?
- Votre communication externe et son miroir, votre réputation. Que communiquez-vous en externe à vos clients, candidats ? Comment êtes-vous perçu ?
Vous serez surpris du nombre important de points positifs. Ne mettez pas sous le tapis les points que vous percevez comme négatifs, surtout si vous pressentez qu’ils sont décisifs dans la qualité de l’expérience que vous proposez.
Vous pouvez bien sur vous lancer vous-même dans un diagnostic au travers de questionnaires, d’entretiens ou de groupes collaboratifs, mais attention, écouter et pondérer pour atteindre l’objectivité est toujours complexe lorsqu’on est partie prenante…
2/ Définir votre ligne d’arrivée
Ou, pour utiliser un mot de consultant : la vision-cible. Vous pouvez prendre appui sur votre vision, vos valeurs, etc. pour déterminer qui vous avez envie d’être et comment vous souhaitez être perçu.
Vous pouvez aussi partir du point de vue de votre collaborateur. Que voulez-vous que vos collaborateurs disent sur votre entreprise à un potentiel candidat ? Pour quelles raisons voulez-vous qu’ils vous choisissent ? Une collaboration mutuellement bénéfique va dans les deux sens : Et vous, quels collaborateurs voulez-vous ? A quoi doivent-ils s’engager ?
Une fois la vision posée, (elle préfigure l’Employee Value Proposition, la proposition de valeur que vous faites au candidat), challengez-là en vous posant cette question : cette vision-cible est-elle assez différenciante des autres entreprises qui recrutent sur des profils similaires dans votre bassin d’emploi ? Y a t-il une variable à ajuster ? C’est désormais votre cap.
3/ Identifier les points de fragilité : ce sont vos actions prioritaires
Le risque que vous prenez à travailler votre marque employeur, c’est que potentiellement vous allez pouvoir identifier de nombreux points de progrès sur toutes les facettes…
Pas de panique, une baleine ne se mange pas en un seul morceau !
D’ailleurs vous allez devoir choisir les morceaux que vous allez attaquer. Avoir défini un cap vous permet déjà de faire un premier tri.
Il va vous falloir en plus une grille d’analyse pour prioriser vos actions.
Voici quelques exemples
- Vous avez des enjeux de recrutement forts : votre parcours candidat doit être irréprochable, de l’approche sur votre site à l’intégration du collaborateur. Formalisez les points de contact entre le candidat et votre entreprise et analysez leur qualité, identifiez ce qui pourrait améliorer son expérience tout en étant une charge travail acceptable pour vos équipes.
- Vos enjeux sont sur la fidélisation : vous devez tout connaître des raisons des départs : problématique d’évolution, problèmes managériaux, déséquilibre vie pro/perso, démantèlement d’équipe, suivi de conjoint et évidemment vous attarder sur ceux sur lesquels vous pouvez influer.
- Vos enjeux sont sur l’engagement : la capacité des collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes. Vous devez comprendre ce qui les retient de se donner à fond : manque de reconnaissance, pas de politique d’évolution à moyen terme, pas d’écoute, pas de responsabilisation sur l’enjeu de leur missions quotidiennes. Par expérience, deux facteurs-clés favorisent l’engagement : comprendre son rôle et travailler avec un encadrement respectueux.
4/ « Break your Walls » : associer plusieurs parties prenantes
Le pilotage de la marque employeur relève d’un CODIR. En revanche, pour bien capter la perception de vos candidats et de vos collaborateurs, voici quelques propositions concrètes :
- Associer dans un groupe projet plusieurs parties prenantes / Direction exécutive, les RH, quelques managers clés sur la production /le commercial qui vont faire avancer le sujet.
- Constituer des groupes collaboratifs par niveaux hiérarchiques. Eviter de siloter par fonctions (production/support par exemple) car croiser les expériences diverses (qui sont rarement les mêmes selon les lieux de travail) doivent pouvoir permettre d’identifier les leviers communs et les dissonances.
- N’hésitez surtout jamais à associer un groupe de salariés motivés, représentatifs de l’entreprise ou des profils-clés recherchés. Et laissez toujours les timides parler en premier. Il y a de très fortes probabilités qu’un groupe hétérogène soit bien plus constructif et créatif. Après, pour professionnaliser votre animation, vous pouvez bien sur nous contacter.
5 / Un préalable : adopter une posture d’ouverture et de distanciation
Votre entreprise est sans doute l’une de vos plus belles réussites. Il ne fait aucun doute que vous allez pouvoir tirer une grande fierté de vos atouts : vos succès commerciaux, vos équipes, vos choix stratégiques, vos locaux tout neufs et bien sur vous-même…
Pour autant, elle n’est jamais parfaite.
Alors, pour avancer sereinement et la faire évoluer, vous allez également devoir poser un regard distancié sur ses axes d’amélioration, et vous placer dans une posture d’écoute, sans porter de jugement. Ne cherchez pas à savoir qui émet une critique car ce n’est pas cela qui compte… C’est à cette seule condition que vos collaborateurs s’exprimeront vraiment et que vous pourrez identifier vos leviers de performance !
« Ne pas voir les problèmes est le plus grand de tous les problèmes. »
Taishi Ono, créateur du Lean manufacturing et père de l’excellence opérationnelle. Cette philosophie s’applique à votre capital humain, c’est-à-dire vos équipes.
Ayez confiance ! En effet, les collaborateurs qui sont là depuis longtemps, le sont bien souvent car ils sont attachés à leur entreprise.
N’oubliez pas : quand des salariés s’expriment, émettent une critique ou des propositions, c’est qu’ils tiennent à leur entreprise et qu’ils ont envie de la faire évoluer. S’ils se taisent, c’est que vous réagissez déjà trop tard.
Si ces conseils vous intéressent, contactez-nous pour en discuter.
Break the Wall, c’est du conseil concret en Marque Employeur. Avec nous, pas de jugement, pas de leçons, juste notre expertise et notre savoir-faire au service de votre performance.
/